關(guān)注美國移民關(guān)注美國法律：

(一)法律的名稱和內(nèi)容

美國人力資源法律相當(dāng)完善，自 30 年代以來，政府通過一系列範(fàn)圍廣泛的立法對企業(yè)人力資源事務(wù)施加影響，設(shè)置了各種限制和制約因素。如美國政府對于就業(yè)平等和報酬平等就有相應(yīng)的法律條文。而政府的立法一般采取三種形式：即聯(lián)邦和州的法律;聯(lián)邦和州行政部門制定的法規(guī);判例法(即以法院判決爲(wèi)根據(jù)的法律)。政府往往通過這些法律來表達(dá)其對人力資源事務(wù)的意圖，並對企業(yè)所有者的人力資源決定實(shí)行引導(dǎo)。表面上看，似乎政府未直接參與決定，事實(shí)上卻是政府通過法律規(guī)定了某個框架(或限度)，如勞資雙方的工資談判範(fàn)圍被限制在這個和那個框架(或限度)內(nèi)。同時美國在反對四大歧視即性別歧視、種族歧視、年齡歧視、信仰歧視之外，還針對特定時期的特殊人力資源問題制定過不同的反歧視法律條文，如對越戰(zhàn)士兵、艾滋病人、傷殘人員等均有相應(yīng)的規(guī)定。美國人力資源法律條款具有完整、細(xì)化、針對性強(qiáng)的特點(diǎn)。其人力資源相關(guān)法律主要有以下幾方面：

1、工資立法

⑴公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案(Fair Labor Standards Act，簡稱FLSA)，也稱工資與工時法。此法有四項(xiàng)規(guī)定影響企業(yè)工資，即最低工資、加班工資、保持工資記錄的要求和同工同酬。

⑵州最低工資法。大多數(shù)州都有最低工資法和關(guān)于加班的法律。有的適用于全體職工，有的只適用于聯(lián)邦法律實(shí)施範(fàn)圍所不包括的職工。

⑶通行工資法律。聯(lián)邦政府和州政府對與政府簽訂供應(yīng)商品和勞務(wù)合同的企業(yè)都規(guī)定其支付“通行”工資率。

⑷工資支付的保證。

2、勞動保障立法

⑴社會保障。社會保障的宗旨是爲(wèi)美國職工在各種不測事由情況下提供經(jīng)濟(jì)收入的保護(hù)。

⑵失業(yè)保險。它的職能是對不由本人過失而失業(yè)的工人提供部分的收入補(bǔ)償。

⑶工傷補(bǔ)償。工傷補(bǔ)償法律的目的是要爲(wèi)遭受工傷的工人和患職業(yè)病的工人提供醫(yī)費(fèi)護(hù)理和收入，並對因工傷與職業(yè)病而死亡者的家屬提供救濟(jì)。

⑷雇員退休收入保障法案(Employee Retirement Income Security Act，簡稱ERISA)。此法于1974 年通過，保證由符合一定標(biāo)準(zhǔn)的雇主爲(wèi)其雇員提供退休金。

3、公平就業(yè)機(jī)會和肯定行爲(wèi)的規(guī)則

公平就業(yè)機(jī)會(簡稱EEO)規(guī)則和肯定行爲(wèi)(簡稱AA)準(zhǔn)則包括在若幹法律、行政命令和判例法中。這兩種準(zhǔn)則的實(shí)施需要采用被保護(hù)群體的概念，如果企業(yè)中大多數(shù)雇員與被保護(hù)群體的成員之間存在著工資歧視，則雇主應(yīng)設(shè)法加以糾正，對一個企業(yè)內(nèi)所有工資政策、計劃和做法加以檢查，作爲(wèi)一種措施以保證不對保護(hù)的群體産生歧視。其中最著名的是1964 年《民權(quán)法案》第七章，該法案規(guī)定，雇主不能因種族、膚色、宗教信仰、性別和國籍來源對雇員進(jìn)行歧視。其立法的目的是力圖使所有與雇傭有關(guān)的決定都具有平等的性質(zhì)。還有1991 年《民權(quán)法案》(修訂)、《公平就業(yè)機(jī)會委員會準(zhǔn)則》(The U.S. Equal EmploymentOpportunity Commission Guidelines)等等。

4、關(guān)于集體談判的法律

關(guān)于集體談判的法規(guī)在美國是與工資事務(wù)所有密切關(guān)聯(lián)的。除極少數(shù)例外(如工會保障條款和歧視問題)，這些法規(guī)都把決策權(quán)交給談判雙方。

5、其他法律條款

⑴同工同酬法律和法規(guī)。主要的法律依據(jù)是1963 年《公平報酬法案》，該法案要求雇主不分性別地對類似的工作支付類似的工資。

⑵雇傭年齡歧視法律和法規(guī)。這類法律法規(guī)有 1967 年《雇傭年齡歧視法案》等，對雇傭年齡歧視做出了比較明確具體的規(guī)定。

⑶性騷擾法案。針對目前美國經(jīng)常出現(xiàn)的性騷擾現(xiàn)象，該法案對于性騷擾的定義、類型和處理方式做出明確的規(guī)定。

⑷特殊人物保護(hù)法案。這類法案包括了1973 年《職業(yè)恢複法案》、1990 年《美國殘疾法案》、1978 年

《懷孕歧視法案》。

(二)法律的執(zhí)行機(jī)構(gòu)

勞動關(guān)系由公平就業(yè)機(jī)會委員會(EEOC)等專門的處理機(jī)構(gòu)出面調(diào)解，該委員會是根據(jù)《民權(quán)法案》第七章而創(chuàng)建的，是由總統(tǒng)任命的成員組成，被授權(quán)調(diào)查申訴和代表申訴者進(jìn)行起訴。如果協(xié)調(diào)失敗，委員會可上訴至聯(lián)邦法院，也可發(fā)函通知受害人自行上訴。當(dāng)然，公平雇傭委員會不是法官，它無權(quán)像法院那樣強(qiáng)制執(zhí)行，只能提出建議，但是它卻加大了聯(lián)邦政府推行人力資源法律的能力。除了政府對人力資源法律法規(guī)的推動作用外，工會也起到了推波助瀾的作用。我們知道，工會的目標(biāo)就是保障雇員的生活，改善工資、工時、工作條件和福利，而企業(yè)雇員的利益主要是通過美國工會同雇主進(jìn)行協(xié)調(diào)和談判而得到妥善的解決，這在某種程度上彌補(bǔ)了勞動法律的一些漏洞，從而使有對抗傾向的雇主難以利用現(xiàn)有法律耍弄策略。

同時，人力資源法律法規(guī)的建立與完善很大程度上也是經(jīng)濟(jì)利益的作用結(jié)果。如公平就業(yè)機(jī)會立法，主要源于人口組成的變化和市場全球化。在美國，白人並不是主要的勞動力，雇主逐漸認(rèn)識到必須保持勞動力的多樣化以適應(yīng)國家人口組成的變化，同時，也能充分利用其帶來的顧客市場及其他的商業(yè)利益。再加上美國的法律訴訟非常昂貴，並且，還要耗費(fèi)大量的時間和精力，一般情況下，企業(yè)所有者都希望盡量避免法律糾紛，轉(zhuǎn)而專心致志的搞好企業(yè)的經(jīng)營管理。1991 年《民權(quán)法案》(修訂)就規(guī)定對那些故意進(jìn)行歧視的企業(yè)罰以補(bǔ)償性和懲罰性的賠償金。因此，一旦企業(yè)被發(fā)現(xiàn)犯有非法歧視罪，它所付出的代價將是高昂的。隨著強(qiáng)制性法律與法庭判決的不斷增加，所有企業(yè)都必須了解並遵守聯(lián)邦和州所制訂的勞動就業(yè)法律。鑒于此，企業(yè)所有者不得不面對法律的壓力，約束自己的行爲(wèi)，同時把人力資源相關(guān)政策納入企業(yè)方針的組成部分，以促進(jìn)企業(yè)管理人員對該政策的支持。

縱觀美國立法的發(fā)展，有關(guān)雇傭關(guān)系的法令法規(guī)和行政命令十分繁複。它們規(guī)範(fàn)和界定了雇傭關(guān)系的性質(zhì)以及人力資源管理活動的合法範(fàn)圍。無論是工會組織與資方之間通過集體談判達(dá)成的勞資協(xié)議，還是雇員個人與資方之間簽訂的勞動合同，都要依法進(jìn)行，其結(jié)果具有法定約束力，受到法律保護(hù)。從表面上看，雇傭關(guān)系是在一系列人力資源管理政策和實(shí)踐的基礎(chǔ)上建立的，但這些政策和實(shí)踐必須遵守有關(guān)的法令法規(guī)和行政命令。總的看來，美國法律對勞資雙方都具有極大的影響和限制作用，它也是目前世界各國中相對比較完善的法律體系。